Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? Le contenu du règlement intérieur est strictement délimité par la loi. Certaines dispositions et rappels sont obligatoires. I°) L’obligation du règlement intérieur à partir de 20 salariés, L’obligation d’avoir un règlement intérieur concerne aussi bien les employeurs de droits privé que les EPIC ou encore les professions libérales (cabinet d’avocat, huissiers) dès qu’il y a 20 salariés, l’obligation est là. Dossier de synthèse. Le règlement intérieur de l'entreprise. En l’espèce, il s’agissait Dissertation de 7 pages en travail : Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire - cas pratiques. Il est cependant nécessaire d’apporter quelques précisions sur la notion de liberté fondamentale et ses conséquences. Dossier à jour de la loi de finances pour 2020. M. L'adoption du projet de règlement intérieur du CSE doit faire partie des sujets inscrits à l'ordre du jour d'une réunion. Il doit régulièrement être mis à jour et s’impose à tous les salariés, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en œuvre. Cette procédure de rescrit est la suivante : (article L. 1321-5 du code du travail). La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail. Commandez votre devoir, sur mesure ! L’effectif indiqué ci-dessus n’inclut ni les travail- La consommation d'alcool sur le lieu de travail est une faute qui peut justifier une sanction allant du blâme au licenciement, peu importe que l'état d'ivresse en question ait eu ou non des conséquences dans l'entreprise. Etude d'un cas pratique sur les manquements d'un salarié aux dispositions du règlement intérieur Un document pdf de 3 pages Date de publication : 19/02/2013, mis à jour le 19/02/2013 Consulter l'étude complète Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, Le suivi de l’état de santé des salariés, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Le stage de réadaptation professionnelle, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Il peut le cas échéant exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Consultez plus de 40961 documents en illimité sans engagement de durée. Toutefois en cas d’urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l’inspecteur du travail. La loi de 2007 a posé une interdiction totale de fumer dans les lieux publics. Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus). Droit du travail et droit de la sécurité sociale Règlement intérieur de l'entreprise Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 20 salariés, est un document primordial dans l'entreprise puisqu'il touche les domaines de la discipline, de l'hygiène et de la sécurité. Il convient de distinguer la liberté de croyance et la liberté de manifester cette croyance.  la discipline. Quoi qu’il en soit, en aucun cas l'inspecteur du travail ne peut modifier lui-même les dispositions du règlement intérieur qu'il juge illicite. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.  l’hygiène et la sécurité ; Communication en santé sécurité au travail : Respect du règlement intérieur. [...] La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée et n'est donc pas subordonnée à un entretien préalable (soc nov.1987). Ces informations personnelles peuvent être utilisées pour vous présenter du contenu personnalisé ; pour vous présenter des publicités personnalisées ; pour mesurer la performance publicitaire et du contenu ; en apprendre plus sur votre utilisation du site ; ou pour vous permettre d'interagir avec les réseaux sociaux. Ici, le test d'alcoolémie apporte la preuve de la consommation d'alcool. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Depuis le 1 er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise de plus de 50 salariés (auparavant 20 salariés). D'autre part, M. Winchester, assistant de M. Beretta se fait adressé sur son lieu de travail sous enveloppe comportant son nom, sa fonction et l'adresse de l'entreprise, une revue pornographique.  Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2020 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2022 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction définitive (Soc février 1998) laquelle peut être un licenciement, un licenciement pour faute lourde ou une sanction disciplinaire moindre. La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. [...], [...] Une faute ne peut donc être constituée et donc sanctionnée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Par exemple, des caméras peuvent être installées sur un lieu de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.  la décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017. Le licenciement pour motif économique est en principe celui qui intervient pour un... Vous souhaitez une version plus récente de ce sujet ? Toutes deux constituent des libertés fondamentales mais la première est ab… Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017 - Offre et promesse... Cours de droit des relations individuelles du travail - Le contrat de travail... Cours de droit des relations collectives au travail - Représentation et... Chambre sociale de la Cour de cassation, 25 octobre 2005 - l'apport en industrie, Cas pratiques : le choix du contrat de travail, Le motif du licenciement - publié le 02/11/2020, La place de l'accord d'entreprise dans les accords collectifs, Suspension du contrat de travail et régime de la maternité, Voir tous les documents en droit du travail, Exemple de commentaire d'arrêt en droit des obligations - L'arrêt Consorts Cruz (Cour de cassation, Chambre civile 3, 15 décembre 1993), Domaines de la loi et du règlement, une frontière poreuse. », Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. soc. Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail. Fiche de droit constitutionnel - Qu'est-ce que la Constitution ? Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail. Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. Il va donc de l'intérêt de M. Colt de contester vivement le test d'alcoolémie par le biais d'une contre-expertise ou d'un second test. L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le fait que M. Colt fumait régulièrement dans l'entreprise est un élément que M. Beretta va prendre en compte. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail, arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017, arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019, Fait religieux en entreprise | Guides et Notions-clés, Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs, Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! M. Beretta doit prononcer la sanction en fonction des circonstances : poste du salarié, ancienneté, comportement La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Ce document a été mis à jour le 18/11/2009 En effet, M. Beretta est le PDG de l'entreprise S.A Chicago qui a pour activité la fabrication et la commercialisation d'armes de chasse. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires. Comparaison : chambre sociale de la Cour de cassation, 16 juin 1998 et 11 juillet 2001 - la révision du contrat de travail. Règlement intérieur : un document obligatoire à partir de 20 salariés. L' article L.1321-1 du Code du travail impose que le règlement intérieur contienne les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène, de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement. Seule la contestation qui montrerait l'erreur du test et donc l'état de sobriété de M. Colt peut lui éviter d'être sous le poids de sanctions. Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ; Cependant, le chef d'entreprise doit même ici respecter la procédure décrite ci-dessous. Le règlement intérieur est un document écrit que l’employeur doit obligatoirement fournir dès lors que l’entreprise atteint le seuil de 20 salariés (art L. 1311-2 du Code du travail).  la demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. Ce droit à la vie privée est entériné par l'article 8 alinéa 1 de la Convention Européenne des droits de l'Homme : Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».Ce principe s'applique évidemment à la vie de l'employé en dehors mais également à l'intérieur de l'entreprise. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Vous pourrez également modifier vos préférences à tout moment en cliquant sur le lien "Paramètres des cookies" en bas de page de ce site. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…. Une fois atteint, l’employeur dispose également d’un délai de 12 mois en vue d’établir le règlement intérieur. Le droit du travail en France est influencé par les textes de l’Organisation internationale du travail (OIT), agence des Nations Unies pour le monde du travail. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail. Ces documents sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur. [...], [...] Les salariés sont informés qu'ils doivent se soumettre à ce test d'alcoolémie. “ Merci au service commercial de m'avoir aiguillé dans mes recherches, “ Des exemples concrets pour les contrats de travail, “ De bons outils pour appréhender les problématiques en création d'entreprise, En cliquant sur OK, vous acceptez que Doc-du-juriste.com utilise des cookies ou une technologie équivalente pour stocker et/ou accéder à des informations sur votre appareil. L’intervention de l’inspecteur du travail. Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019) La mise en place du règlement intérieur incombe à l’employeur. Le pouvoir réglementaire. La liberté de religion est à la fois la liberté de croire ou de ne pas croire et de pratiquer une ou aucune religion. Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En effet, M. Beretta est le PDG de l'entreprise S.A Chicago qui a pour activité la fabrication et la commercialisation d'armes de chasse. Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. L'entreprise connaît des difficultés avec certains salariés. Exemple de dissertation rédigée - Le droit constitutionnel est-il essentiellement institutionnel ? Les étapes : Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. “ Merci de m'avoir aidé à trouver les directives pour mon entreprise d'outils de bien-être ! Une fois le Règlement intérieur mis en place dans l’entreprise, il devra s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise. La capacité à mobiliser ses connaissances et la capacité à raisonner juridiquement seront évaluées dans l'exercice du cas pratique. L'article 9 alinéa 1 du Code Civil prévoit le principe de protection de la vie privée : Chacun a droit au respect de sa vie privée. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Dossiers & cas pratiques > Emploi et vie professionnelle > Le droit disciplinaire dans l'entreprise. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ; Sa décision est motivée. L'article L 1321-5 prévoit un autre moyen de mettre en place de nouvelles obligations par le biais de note de service ou d'autres documents qui comporteraient des obligations générales et permanentes dans les matières entrant dans le champ d'application du règlement intérieur. Elle suit une formation permanente dans ses domaines de spécialisation afin d’apporter à ses clients les conseils les plus avisés. Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Avant la loi de 2007 se posait la question de la possibilité ou non de fumer dans l'établissement. Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (JO du 23), Décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019 (JO du 1er janvier 2020). La réforme de la responsabilité civile se précise.  l’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Introduction du dossier de synthèse A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. [...], [...] Un mois après cet affichage, le règlement intérieur est opposable aux salariés. Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs selon l’article R. 1321-5 du code du travail. M. Beretta peut-il sanctionner M. Colt et M. Winchester et dans quelle mesure ? Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés et facultatif dans les autres. Il a été communiqué, accompagné de ces avis, à Madame l'Inspecteur du Travail et déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy, en date du 23 septembre 1994, affiché à la même date aux lieux prévus par l'Article R.122-42 du Code du Travail sur les lieux de travail. A l'arrière de chacun des magasins il y a un stand qui permet aux clients d'essayer les armes proposées à la vente. Le règlement intérieur est un document établi unilatéralement par l’employeur, qui énonce les règles applicables aux salariés de l’entreprise. Consultation des représentants du personnel : l’employeur présente le projet au comité d’entreprise. France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Cycles et classes préparatoires intégrés, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Pré-retraite et pré-retraite progressive, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La délégation unique du personnel (DUP), La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Accompagnement des mutations économiques, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : l’emploi accompagné, Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Les principales formalités pour recruter, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement.

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